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18 indicadores estratégicos na gestão de pessoas

A gestão estratégica de pessoas e equipes é uma das ações de maior impacto na produção de uma empresa e em importantes fatores adjacentes da corporação, como o engajamento dos colaboradores, a construção de um bom clima organizacional e o planejamento de ações que visam melhoria de resultados. 

E quando se fala em gestão estratégica, fica evidente que se trata de um trabalho analítico, que visa resultados concretos e caminhos sólidos rumo à otimização. 

E tudo isso só pode ser construído com base em dados, informações reais, que norteiam as tomadas de decisão.

As corporações que visam horizontes mais frutíferos precisam deixar de lado as decisões subjetivas, adotando o uso de indicadores de desempenho como ferramenta para gerar dados de alto valor estratégico.

Neste artigo, você irá conhecer mais sobre 18 indicadores estratégicos na gestão de pessoas

Tratam-se de métricas valorosas para o RH e para as lideranças que estão preocupadas em extrair alta performance e, ao mesmo tempo, conduzir o colaborador rumo à uma curva positiva de aprendizado e desempenho. Confira!

O que são indicadores de desempenho

Os Indicadores de desempenho nada mais são que ferramentas utilizadas na gestão empresarial com o objetivo de analisar e medir os processos e o desempenho dos colaboradores e times. 

Com o auxílio dos indicadores, gerentes e executivos de uma empresa podem avaliar se os objetivos estão sendo cumpridos e quais são as atitudes necessárias para corrigir a rota e pavimentar um caminho positivo rumo à uma eficiência mais ampla e uma rotina de trabalho mais construtiva. 

Quais indicadores estratégicos podem ser aplicados na gestão de pessoas?

Agora, veja uma seleção de métricas que possuem alto valor estratégico para as instituições que desejam otimizar o gerenciamento das equipes e a produtividade delas. 

1) Índice de satisfação dos colaboradores

Esta métrica tem o objetivo de mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com a empresa, suas atividades e o ambiente de trabalho. 

Conhecido pela sigla ESI (Employee Satisfaction Index), o índice de satisfação é constituído, principalmente, por 2 perguntas, que são:

  1. Quão satisfeito você está com o local de trabalho?
  2. Quanto o ambiente de trabalho satisfaz suas expectativas?

Com respostas numéricas que vão de 0 a 10, o RH pode realizar o cálculo para averiguar como os funcionários sentem-se perante o local de trabalho e a empresa. A operação para calcular o índice é: 

{ [ ( Soma do valor das respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100

2) Índice de satisfação de novos talentos

Aqui, o cálculo é o mesmo do aplicado no primeiro item, contudo, a organização pode mapear os principais talentos do quadro de colaboradores e criar uma avaliação com foco neles. 

A razão para essa análise de um grupo específico serve para compreender se a empresa oferece recursos e estrutura para reter seus principais talentos ou se é preciso criar políticas mais positivas para evitar a perda de funcionários de grande potencial. 

3) Índice de turnover

Métrica utilizada para diagnosticar a movimentação de pessoal dentro da empresa, focando nos desligamentos e admissões. 

Entender a rotatividade da empresa e a intensidade desse comportamento na organização é essencial para buscar melhores políticas de retenção e atração de pessoas. 

Para realizar o cálculo, basta usar a seguinte fórmula: 

(Quantidade de colaboradores – quantidade de colaboradores demitidos no período + quantidade de colaboradores admitidos no período) ÷ Quantidade de colaboradores total

4)Absenteísmo

Utilizado para medir as ausências de funcionários e, por consequência, na carga horária de mão de obra durante um determinado período. Para aferir o índice, basta realizar o seguinte cálculo: 

Total de horas não trabalhadas no período  ÷ total de horas previstas de trabalho

5) Custos com treinamentos

Esta métrica é aplicada para avaliar o quanto foi investido na contratação de novos funcionários e na atualização dos seus conhecimentos e suas habilidades

Trata-se de um índice útil para detectar os custos de desenvolvimento das pessoas, além de permitir aos gestores uma tomada de decisão mais certeira em relação aos processos de treinamento e qualificação.

O indicador é consolidado com base na divisão do valor investido em treinamentos, dividido pelo número de colaboradores que passaram por esses processos de melhoria. 

Com esse índice em mãos é possível realizar uma comparação com os índices de produtividade individuais ou em equipe para averiguar qual foi a eficácia dos treinamentos colocados em prática na empresa. 

6) Avaliação de aprendizagem

Junto com os custos e o ROI dos treinamentos, o RH pode colocar em prática avaliações de aprendizagem para verificar qual foi a capacidade de absorção de novos conhecimento por parte dos colaboradores que receberam os treinamentos.

Aqui não há cálculo, porém, é preciso ser bastante cuidadoso na escolha das perguntas que irão figurar na avaliação. 

O certo é buscar os pontos-chave do treinamento (aqueles que são mais sensíveis à realidade da empresa) e questionar o colaborador para compreender qual foi a sua capacidade de aprender os novos conceitos. 

7) Eficácia de treinamentos

Para averiguar a eficácia do treinamento será necessário avaliar a aprendizagem e, em seguida, separá-las em dois grupos: aprendizagem satisfatória e não-satisfatória. O índice de eficácia sai da seguinte operação:

nº de colaboradores com aprendizagem satisfatória ÷ nº de colaboradores treinados

8) Abrangência de treinamento

Mede qual foi o nível de participação dos funcionários nos treinamentos propostos durante um certo período de tempo. O cálculo é bem simples:

nº de colaboradores treinados  ÷ nº total de colaboradores 

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9) Volume de treinamento

Métrica com foco no tempo médio de treinamento disponibilizado aos colaboradores. Veja a operação para calcular este índice:

nº de horas de treinamento  ÷ nº de horas disponíveis

10) Investimento em treinamento

Analisa o volume de verba alocado para capacitação de pessoas e equipes diante da receita da empresa. Veja o cálculo:

investimentos realizados em treinamentos  ÷ receita bruta

11) Retorno sobre investimento (ROI)

A aplicação do ROI em gestão de pessoas serve para avaliar qual foi o impacto das mudanças propostas pelo RH sobre a produtividade e satisfação dos colaboradores. 

Todo tipo de ação tem um custo, portanto, com base em alguns índices (como desempenho individual ou por equipe) é possível analisar se as ações propostas pelo setor de Recursos Humanos resultaram em mudanças positivas.

Vamos a um exemplo: Imagine que sua empresa investiu R$10 mil reais em um treinamento para colaboradores operacionais. Ao final do mês, foi detectado uma ampliação de R$15 mil na produtividade e uma redução de custos de R$5 mil.

Com base nesses dados, para calcular o ROI do treinamento, é necessário fazer a seguinte conta: 

20.000 (aumento na receita originado dos R$15 mil a mais na produção e corte de R$5 mil nas despesas) – 10.000 (custo do treinamento) ÷ 10.000

Efetuando o cálculo, chegaremos a um ROI de 0,5 para o treinamento. 

12) Tempo para alcançar pico de produtividade na empresa

Este índice permite ao RH analisar qual é o tempo médio que os novos colaboradores necessitam para alcançar níveis de produtividade considerados satisfatórios pela instituição. 

Trata-se de um indicador essencial para analisar a efetividade dos programas de treinamento e integração realizados pela empresa.

Também é possível gerar insights sobre a qualidade do recrutamento. Quanto menor o tempo para alcançar a produtividade ideal, mais preciso foi o RH na escolha de funcionários. 

13) Índice geral de clima 

Este indicador avalia o nível de satisfação pessoal na realização das tarefas. Será necessário realizar uma pesquisa de satisfação para obter os números que dão origem à métrica. 

Feita a avaliação, o cálculo deve ser estruturado da seguinte maneira:

nº de colaboradores que declararam estar satisfeitos e motivados ÷ nº de colaboradores que participaram da pesquisa

14) Índice de realização de metas individuais

Analisa qual a capacidade dos colaboradores em atingir suas metas de produtividade. Para averiguar o índice, basta calcular:

nº de colaboradores que atingiram suas metas ÷ nº de colaboradores que têm metas propostas

15) Índice de recolocação interna

Avalia qual é a capacidade da empresa de utilizar os seus recursos humanos (ou seja, as pessoas que já estão presentes na organização) para suprir vagas e cargos disponíveis para recrutamento, gerando assim avanços na carreira. 

O cálculo surge da divisão entre:  

nº de oportunidades preenchidas com pessoas da empresa ÷ nº de oportunidades

16) Índice de avanço de carreira

Analisa o contingente de colaboradores que sofreram avanços em sua carreira durante um período de 12 meses:

nº de colaboradores com avanços de carreira registrados nos últimos 12 meses ÷ nº de colaboradores

17) Reconhecimento

Analisa o percentual variável presente na remuneração total utilizando o seguinte cálculo:

remuneração variável ÷ remuneração total

18) Índice de participação

Avalia qual é a capacidade da empresa de estimular os colaboradores a ter ideias e praticar inovação e também de  implementá-las. A métrica surge da divisão dos seguintes fatores:

nº de sugestões implementadas ÷ total de colaboradores

Faça uma gestão de pessoas com base em indicadores

Esses são alguns indicadores de alto valor para serem aplicados na gestão de pessoas com o objetivo de analisar fatores como satisfação de pessoas, capacidade de retenção e efetividade de treinamentos. 

Além disso, essas métricas dão subsistência para tornar o RH um setor mais estratégico e que é capaz de fomentar os setores gerenciais com dados úteis e sólidos, que servem como norte para melhores tomadas de decisão.

Toda essa organização necessária irá contribuir para a construção de uma empresa mais centrada em dados, com colaboradores participativos e capaz de alcançar melhores índices de produção.

Com uma formação 100% voltada para o mercado de trabalho e para a formação de líderes, o curso irá torná-lo(a) um(a) profissional acima da média através do desenvolvimento de habilidades técnicas, comportamentais e gerenciais. 

“Muitos profissionais são donos de currículos repletos de competências técnicas, experiências em grandes empresas, mas ainda lhes faltam competências comportamentais, que representam o grande diferencial no mundo profissional atual.

Isso se deve, no meu ponto de vista, a uma competição profissional acirrada e um distanciamento do autoconhecimento do indivíduo, o que gera uma falta de conhecimento de seus próprios talentos, insatisfação profissional e comportamentos mais mecanizados.”, Ariane Toubia, professora no MBA Athon Ensino Superior.

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